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          人力資源

          陜化公司:打破“老三鐵”建立“新三能”

          作者: 黃曉英 丁菲     時間: 2020-07-23     點擊: 查詢中    分享到:

          2020年上半年,陜化公司審慎調研論證,強化頂層設計,統籌周密部署,按照“解剖麻雀”的管理思維,穩妥攻堅“老三鐵”,不斷深化勞動、人事、分配三項制度改革,先后推動了定編定員、薪酬結構調整、績效考核體系改革等系列改革舉措,打破了“鐵飯碗”,實現了崗位人員能進出;打破了“鐵工資”,實現了員工收入能增減;打破了“鐵交椅”,實現了管理人員能上下。

          打破“鐵飯碗”  人員能進出

          “定崗+定員”,優化人力資源結構。3月份,公司結合生產組織和崗位評價實際,重新梳理崗位職責,優化崗位編制定員,確?!叭巳祟^上有崗位、個個肩上有職責”。壓縮整合后,新定員較原定員縮減崗位數42個,減少定員數132人。各單位交出富余人員102人,通過內部調劑、自謀職業、內部退養等途徑全部妥善分流安置。為進一步減員增效,公司積極創建智能化工廠,用智能化減人,減少用工人數,降低勞動強度,提高勞動效率和勞動生產率,推動發展質量。

          “引進來+走出去”,釋放人力資源效率。針對銷售、財務、電儀專業高層次人才稀缺問題,試點市場化選聘職業經理人。借助招聘引進行業高手擔當企業顧問,診斷解決瓶頸和技術難題,積極推動各項改革走向深入。為使內部人力資源利用率最大化,公司與陜煤研究院簽訂技術服務協議,抽調外派51人完成中試裝置實驗任務。

          “培訓+培養”,實現崗位成長成才。公司實施培訓“賦能工程”,創新考核形式,通過員工崗位職業能力測試平臺檢驗學習效果,全方位、多層次提升員工能力,抓基層、打基礎、練好基本功。實行班組長公推公選,搭建公平競爭平臺。創新開展技能大賽和“一述兩清”活動,搭建展示自我舞臺。打造勞模工作室,搭建實現自我擂臺?!芭嘤?培養”的一系列舉措,有力地保障了職工與企業共建共成長。

          打破“鐵工資”  收入能增減

          試點業績提成,激發營銷動能。為打破平均主義大鍋飯,干多干少拿“鐵工資”的局面,陜化公司先行在銷售業務員中試點推行薪酬改革。以業績為導向,用“大區經理+客戶經理”的模式獲得業績提成收入。

          調整薪酬結構,激勵干事創業。2020年4月,在新的定編定員順利過渡后,陜化公司按照“以崗定薪、按績取酬”的薪酬分配設計理念,全面實施薪酬結構調整改革。在全年工資總額預算控制的前提下,調整后的薪酬結構取消固定部分“基本工資”,增加浮動部分“績效工資”,將浮動薪酬所占比重由原來的36%調整到51%,建立起收入與公司整體效益、單位績效、崗位價值、員工貢獻同升同降的崗位績效薪酬體系。

          打破“鐵交椅”  干部能上下

          2020年3月,陜化公司落實黨委主體責任,運用三項機制,深化組織人事改革,探索實行中層管理人員的中長期激勵,建立中層管理人員與企業更加密切的經濟鏈接關系,“鐵交椅”一去不復返。

          實施監督管理。進一步理順內部中層管理職級,推行基層黨總支、支部書記和行政負責人一肩挑,把思想覺悟高、有能力、能干事的優秀干部調整到重要崗位,將原部分專職書記調整為單位副職兼管業務,在不斷監督管理中優化調整黨政干部配備。

          績效薪酬激勵。對中層管理人員模擬“年薪制”考核,年薪基數的50%納入日常管理按月考核發放。其余50%掛鉤關鍵指標和工作履職進行年度考評,以年薪基數和崗位系數確定個人年薪總額,中長期激勵考核發放,有效降低職業風險,實現收入與企業效益同步,勞動報酬增長和勞動生產率提高同步。

          三項制度改革不僅是一場公平與效率的雙重挑戰,更是促進企業瘦身健體、提質增效、高質量發展的重要舉措,為公司發展注入了強勁動力和創新活力。半年答卷單上,陜化公司主要產品總量完成計劃的56.47%,營業收入完成計劃的52.51%,超計劃完成“時間過半、任務過半”目標,企業發展逆勢上揚。(黃曉英  丁菲)

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